7 septembre 2021

Comment attirer et retenir plus de talents féminins dans les secteurs Tech ?

Qu’est-ce qui les motivent les femmes à travailler dans la Tech ? Quelles actions concrètes pour déconstruire les préjugés et rendre ce secteur plus attractifs et sûrs ?

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En Europe, les femmes occupent moins de 7% des emplois technologiques avec seulement 20% de postes IT. Du côté de l’enseignement supérieur, 57% des personnes diplômées sont des femmes dont 25% dans les filières numériques. Pourtant, 81% des entreprises du secteur informatique font face à des difficultés de recrutement, avec des enjeux de marché toujours plus élevés.

Avec l’accélération de la digitalisation, le marché des technologies a d’autant plus besoin de nouveaux talents pour développer des services et des produits plus représentatifs de la société.

Les Femmes ne sont d’ailleurs pas du tout absentes de nos grandes avancées technologiques, ni dépourvu de modèles historiques forts comme Ada Lovelace, Hedy Lamarr, Grace Hopper ou Margaret Hamilton, ou de modèle de dirigeantes comme Ginni Rometty, Susan Wojcicki, Olabisi Boyle, ou Lucy Peng !

Alors où sont les Femmes ? Qu’est-ce qui les motivent à travailler dans la Tech ? Qu’est-ce qui les décourage ? Quelles actions concrètes pour déconstruire les préjugés et faire des secteurs Tech des secteurs plus attractifs et sûrs ?

Pour répondre à ces sujets, nous avons fait appel à une vingtaine de professionnelles, étudiantes ainsi que des associations et formations engagées dans la diversité.

Découvrez leurs parcours, leurs enjeux, leurs motivations et leurs conseils pour mieux recruter mais surtout lutter contre le sexisme, encore trop présent dans ce secteur passionnant, où nous avons tous·te notre place.

#1 – Quels sont les principaux moteurs de motivation ?

Pour la majorité des personnes interviewées, le principal moteur de motivation c’est l’apprentissage continue, comme nous l’a évoqué Imane, Étudiante en école d’ingénieur informatique : « Ce domaine est aussi intéressant qu’il est vaste : plus on en apprend, plus on se rend compte qu’il y a encore plus de choses à découvrir, à creuser, ce qui fait qu’on ne s’ennuie jamais. »

Dans la continuité de l’apprentissage continu, pour la moitié des répondantes, c’est la diversité des disciplines (code, recherche, conseil, stratégie, design…) et de secteurs où évoluer qui les a poussés à se lancer.

« Quand j’ai découvert le monde de la Tech, j’ai surtout été impressionnée par la diversité d’opportunités qui m’était offerte, sans avoir de background en informatique. Je suis tombée amoureuse de cet environnement où l’on apprend beaucoup au fil des challenges quotidiens »

Nicole Young, Ingénieure Software et Youtubeuse

De manière plus éparse, on retrouve également :

  • L’employabilité plus rapide et plus facile
  • La diversité de formation et de spécialisation
  • La transversalité des disciplines et des équipes avec qui travailler
  • Le télétravail plus accessible
  • Les sujets d’avenir à fort impact sociétal

D’ailleurs, pour le tiers d’entre elles, qui ont choisi la voie de la reconversion professionnelle, ce sont ces critères qui les ont également motivés à entamer une carrière dans l’informatique : « […] les formations de reconversion vers le développement web sont désormais légion. C’était une voie à la croisée de plusieurs de mes intérêts alors je m’y suis lancée. » déclare Abeba Ngwe, Développeuse Front End & Youtubeuse.

Les technologies, les enjeux et les produits étant en évolution constante, les secteurs Tech facilitent davantage les reconversions. Grâce aux actions d’organisation engagées dans la diversité et l’inclusion, telles que Ada Tech School, Willa, Girls can code, Motiv’Her, Les Codeuses… les filles et les femmes sont de plus en plus sensibilisées et encouragées à rejoindre des filières Tech.

On peut alors se poser la question suivante : si autant de critères séduisent et engagent, quels sont les obstacles au développement des femmes une fois leur parcours lancé ?

#2 – Quelles sont ces difficultés qui freinent les motivations ?

C’est dès le banc des écoles d’informatique, que les femmes expérimentent les discriminations de genre, comme nous l’a cité Salomée David-Baousson, Brand Content Manager chez Ada Tech School« 70% de femmes disent avoir fait l’objet de sexisme dans le cadre de leurs études en école d’informatique ».

Pour Hélène Diep, CEO de Prium Group, ces discriminations se basent sur des clichés selon lesquels les femmes n’ont pas d’intérêt pour les sujets techniques : « Je me souviens que le CIO avait souhaité me décourager de poursuivre mes études dans l’informatique car d’après lui, ces études ne sont pas faites pour les filles ! Il m’a incité à aller vers des études économiques ou sociales. »

Pour Imane, certains comportements d’enseignants banalisent insidieusement les agressions sexistes : « J’ai une magnifique collection de remarques désobligeantes […] par exemple : « les femelles sont des suiveuses », « chut femme » chaque fois que je prends la parole, « ta place c’est la cuisine » sans compter les « blagues » sur le viol, et d’autres horreurs du même genre. […] Un enseignant avait ce genre de comportement avec une étudiante, ne supportant sûrement pas l’idée qu’un jour, une femme pouvait prendre sa place. »

Quant à Tiffany Souterre, Data Engineer, les préjugés intériorisés jouent également un rôle dans la perception des compétences des femmes :
« Je pense que le fait d’être une fille apporte une dimension toute particulière de la perception de nos propres capacités. Encore il y a quelques années, on entendait pas mal “les matières scientifiques c’est plus pour les garçons et les matières littéraires pour les filles.” Je savais que je voulais faire des études scientifiques et je pense qu’inconsciemment, lorsque je ratais quelque chose, c’était parce que j’étais moins douée que mes camarades masculins. Cet état d’esprit m’a amené à ne même pas considérer l’informatique comme études, réputées plutôt difficiles et majoritairement masculin ».

Ces clichés tirent leurs origines des modes d’éducation patriarcales qui ont fini par avoir raison de l’empreinte des femmes au travers de l’histoire de l’informatique.

« A l’époque de la naissance de l’informatique, les femmes ont joué un grand rôle dans son développement, notamment en codant. Mais elles restaient tout de même très marginalisées : elles étaient sous les ordres de concepteurs masculins, elles ne pouvaient pas accéder à des certifications de compétences car la matière était encore trop récente, etc. […] Les femmes ont été exclues rapidement de ce secteur d’activité. Avec le développement industriel de l’informatique, les nombreuses femmes développeuses des années 70 ont voulu intégrer ce marché de l’emploi. Or, les recruteurs refusaient de les intégrer car cela symbolisait pour eux une « dévaluation du métier. » Les femmes ayant moins accès aux études supérieures, n’ayant pas eu de certification de compétences à l’époque, elles n’avaient plus de crédibilité. L’éducation patriarcale a ensuite joué son rôle : placement des premiers ordinateurs personnels dans la chambre des petits garçons, publicités orientées exclusivement vers la cible masculine, etc… Au moment des études supérieures, les hommes avaient donc un train d’avance sur les femmes. C’est ici que le cercle vicieux a commencé à prendre forme. »

Salomée David-Baousson, Brand content manager, Ada Tech School

Ainsi, souligne Flore Egnell, Déléguée Générale chez Willa, cet historique sexiste a eu pour effet :

  • La minimisation de la participation des femmes aux découvertes scientifiques et avancées dans le secteur de l’informatique, qui a conduit à un cruel manque de rôles modèles : les femmes ne s’identifient plus naturellement à ce secteur ;
  • Les biais de genre conscients et inconscients structurellement intégrés depuis l’enfance : les femmes doivent s’orienter vers des sciences douces (dites molles) et les hommes vers des sciences dures, comme l’informatique.

L’enracinement des préjugés après les études contribuent aussi au décrochage des talents féminins en entreprise : « 41% des femmes quittent leur poste dans le secteur de l’informatique après 10 ans de carrière. De plus, le salaire des femmes dans le secteur de l’informatique est 16% inférieur à celui des hommes. C’est pour toutes ces raisons que les femmes se désintéressent de ce secteur, en plus d’avoir été conditionnées par la société, depuis le départ sur le fait qu’elles ne soient apparemment pas faites pour ça. » précise Salomée David-Baousson

Pour Aurore Pavan fondatrice de l’agence Les Codeuses, le manque de femmes décisionnaires joue également un rôle dans ces stéréotypes et véhicule l’idée d’un secteur trop complexe à concilier à une vie de famille : « Peut-être parce que personne ne leur propose ces postes, peut-être aussi parce qu’encore aujourd’hui les femmes gèrent aussi leur ménage. Il apparaît difficile d’être une « bonne femme de maison » avec une carrière à forte responsabilité. » 

Cette évolution du sexisme et des discriminations, de l’école jusqu’à l’entreprise, associée aux attentes de la « société » vis-à-vis de leur genre, peuvent se transformer en difficultés individuelles qui limitent le développement personnel et professionnel des femmes :

  • Manque de confiance en soi et en ses compétences ;
  • Syndrome de l’imposteur et plafond de verre ;
  • Dévalorisation financière ;
  • Pression sociale liée à la maternité…

Avec 81% des entreprises du secteur informatique qui font face à des difficultés de recrutement. Ne serait-ce pas le moment idéal pour (re)considérer la place des Femmes au sein des secteurs informatiques ? Et ce, afin de répondre pleinement à tous nos défis techniques et technologiques ?

#3 – Comment faire des secteurs Tech, des secteurs plus attractifs et engageants pour les Femmes ?

  • Déconstruire les préjugés dès le plus jeune âge

Il y a une nécessité de sensibiliser dès l’enfance, à l’aide d’actions visant à promouvoir l’informatique pour tous : « Cela passe par l’éducation dès la petite enfance, puis par une sensibilisation dès l’enseignement primaire, et davantage encore au moment de leur choix d’orientation dans le secondaire. » précise Flore Egnell (DG chez Willa).

Selon Tiffany Souterre : « Il faut travailler sur les stéréotypes des générations pré-2000 qui sont, malgré nous, encore bien ancrés dans l’inconscient collectif, […] ce sont le produit d’une éducation martelée de clichés et d’idées préconçues sur les femmes ». Pour Imane, étudiante ingénieure, cela passe aussi par « arrêter de demander systématiquement aux femmes de faire leurs preuves en travaillant deux fois plus. C’est aussi aux hommes de faire des efforts à considérer les femmes. »

Des initiatives comme les stages Girls can code initient les collégiens et lycéens à l’informatique et au code, à lutter contre les stéréotypes et à promouvoir la mixité dans ce milieu professionnel.

  • Valoriser les rôles-modèles

Les Femmes font partie intégrante de l’histoire de l’informatique et ses avancées contemporaines. Mettre en avant les parcours de carrière au féminin est un moyen pertinent pour orienter les jeunes filles, les rassurer mais aussi un moyen d’inspirer et de projeter les femmes déjà en poste : « Il faut inspirer et donner de la motivation aux femmes qui souhaitent s’engager dans ces filières, car elles y ont tout à fait leur place. Il ne faut plus minimiser leur présence dans ces secteurs et il faut valoriser le travail des femmes dans la Tech, pour créer des rôles modèles inspirants pour les générations en poste et celles à venir. » Flore Egnell (Willa)

Nous connaissons tous Steve Jobs, Bill Gates etc. mais il est aussi temps de parler de Ginny Rometty PDG d’IBM, Ursula Burns PDG de Xerox, Susan Wojcicki PDG de Youtube, Ruth Porat CFO d’Alphabet, Meg Whitman PDG de HP, Marrissa Mayer 1ère femme ingénieure chez Google, Olabisi Boyle VP de Visa’s IoT, Jenny Lee Managing Partner de GGV Capital

  • Sensibiliser aux comportements sexistes et sanctionner tous les types d’agression

Pour Fen Rakotomalala, Consultante en stratégie chez Asgora, la sensibilisation est bien présente mais incomplète : « Au-delà de la formation ponctuelle, il faut également des actions et des sanctions concrètes pour que la volonté d’être plus inclusive soit crédible. Ça ne sert rien de porter des discours sur la diversité si une fois les femmes recrutées, leur salaire reste plus bas, que les congés de naissance restent déséquilibrés, qu’on ne leur permette aucune évolution sans motif factuel, qu’on les harcèle, sans qu’elles aient de soutien ni de leurs collègues ni de leur direction. »

Attention au Gender Washing donc ! Quel que soit les générations, les travailleuses actuelles ne sont plus dupes : « Il faut sensibiliser les hommes ET les femmes déjà en interne dans l’entreprise à ces questions avant même de considérer recruter à l’extérieur. Un environnement inclusif est un argument de taille […] » nous confirme Tiffany Souterre.

Pour Les Codeuses et Girls can code, dénoncer et sanctionner les actes sexistes peuvent avoir pour effet :

  • de permettre aussi aux hommes, qui en sont coupables, de se rendre compte de leurs méfaits et des conséquences ;
  • d’identifier les biais de genre qui entraînent ces comportements ;
  • de renforcer la vigilance et l’écoute ;
  • d’encourager à agir et prendre la parole face à une agression sexiste.
  • Augmenter les salaires, adapter les parcours de carrière et les avantages sociaux

Parmi les stéréotypes les plus tenaces, on retrouve bien souvent la minimisation des motivations financières et « carriéristes » des Femmes. Pour beaucoup, la vocation « familiale » des femmes feraient qu’elles s’intéressent moins à leur salaire et à leur niveau de responsabilité que les Hommes. Pourtant, parmi les 56% des femmes qui décrochent de leur parcours dans la Tech, le salaire et l’absence d’évolution est le 1er motif de départ (à 30%).

Accepter de déconstruire sa perception du rôle de la femme dans la société, par des actions RH adaptées à leurs véritables aspirations, a davantage d’effet sur leur engagement que des actions de communication notamment :

  • L’augmentation des salaires (sur des critères de temps, de compétences et de niveaux de responsabilité) ;
  • La décorrélation de la maternité avec les sujets de carrière et de mobilité interne ;
  • La prise en compte des différentes situations familiales (parent solo, trajet, foyer difficile…) ;
  • La mise en place de congés de naissance paritaires ;
  • La mise en place de sessions régulières de biais busting ;
  • La mise en place de processus de recrutement inclusifs et non-genrés.
  • Embarquer les dirigeants

Pour Nicole Young : « Les dirigeants doivent considérer le sexisme comme un problème réel avant de mener les étapes vers les changements de normes culturelles afin de mettre en place les solutions qui permettront aux femmes de se sentir plus incluses, écoutées et respectées. […] le plus gros challenge c’est aussi de faire comprendre aux dirigeants que les actions correctives prennent de l’énergie et du temps. Des actions cosmétiques comme des événements, des discussions, n’ont pas autant de valeur que des solutions concrètes. »

En effet, les sujets de recrutement, de formation, d’augmentation des salaires, de télétravail, de mobilité interne…sont avant tout des sujets de décisionnaires. Sans la participation mais surtout l’impulsion d’une direction convaincue, les sujets de diversité et de lutte contre les discriminations peuvent rapidement s’essouffler.

L’informatique est un secteur passionnant dans lequel on apprend chaque jour et qui regorge d’opportunités challengeantes. Pourtant, les disciplines des secteurs informatiques font face à plusieurs paradoxes où la nécessité de recruter plus de nouveaux talents se confronte à des stéréotypes sexistes, enracinés des bancs de l’écoles jusqu’aux boards des entreprises.

Ces stéréotypes mènent à un déséquilibre de traitement et de discours partiales qui mènent à :

  • Banaliser le sexisme voire à le légitimer ;
  • Minimiser l’empreinte réelle des Femmes dans les avancées technologiques ;
  • Manque de confiance en soi et en ses compétences ;
  • Syndrome de l’imposteur et plafond de verre ;
  • Dévalorisation financière ;
  • Pression sociale liée à la maternité…

« C’est notre rôle de concevoir des interfaces pour tous. Comment pouvons-nous prétendre le faire sérieusement si nos équipes ne reflètent pas les utilisateurs que nous sommes censés servir ? […] Avec l’avènement de l’intelligence artificielle, ce sera tout un monde connecté qui sera prochainement biaisé en imposant un regard purement masculin et dont les femmes seront de fait exclues, ou en tout cas, qui ne se reconnaîtront pas dans les futures interfaces proposées »

Aurore Pavan, Fondatrice Des Codeuses

Pour être plus attractives, plus inclusives et engageantes, les organisations se doivent d’aller de la remise en question aux actions concrètes afin d’éviter le Gender Washing qui ne dupent plus les futures recrues, ni les utilisateurs.

Pour ce faire, plusieurs solutions existent et sont défendues par plusieurs actrices de la diversité dans les secteurs Tech :

  • Déconstruire les préjugés dès le plus jeune âge
  • Valoriser les rôles-modèles
  • Sensibiliser aux comportements sexistes et sanctionner tous les types d’agression
  • Augmenter les salaires, adapter les parcours de carrière et les avantages sociaux de manière paritaire mais surtout équitable
  • Embarquer autant les salariés que les dirigeants

Par soucis de protection, certains témoignages ont été anonymisés

Merci à toutes les professionnelles qui ont pris le temps de témoigner

Imane
Étudiante Ingénieure
Cybersécurité
Fen Rakotomalala
Consultante IT
Fondatrice Asgora
Abeba Ngwe
Développeuse Front End & Youtubeuse
Coralie Baudry
Développeuse Web
Hélène Diep
CEO Prium Group
Kadidatou Bane
Sale Lead IA & Data
Tiffany Souterre
DevRel @Microsoft
WTM Ambassador @WomenTechmakers
Nicole Young
Ingénieure Software et Youtubeuse
Clarisse Blanco et Mélanie Tchéou
Membres de Girls Can Code 
Aurore Pavan
Fondatrice
Les Codeuses
L’équipe
Motiv’Her
Salomée David-Baousson
Brand Content Manager
Ada Tech School 
Flore Egnell
Déléguée Générale
Willa
Pauline Murça
UX Designer

Fatoumata Camara
Fatoumata Camara Content Manager / Mes sujets au travail : le marketing de contenu et la stratégie de lancement / Et dans la vie : la cosmétique et la lecture

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