16 mars 2021

Comment engager davantage les Générations Y et Z dès leur 1ère année d’embauche ?

Comment engager d'avantage les Générations Y et Z dès la première année de leur embauche ? Comment réussir son processus d'Onboarding ?

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Baby-boomers, Gen X, Y et Z, chacune de ces générations sociales apporte des contours nouveaux aux organisations et leurs pratiques de travail. Chacune de ces générations sociales sont arrivés sur le marché du travail avec des stéréotypes et des a prioris par peur ou méconnaissance de leurs attentes. Pas étonnant donc de voir autant de clichés associés aux Gen Z et Y.

Pourtant, leurs aspirations peuvent apporter beaucoup à une organisation :

Les Générations Y (1981-1996), ont pour aspiration principale le développement, pas que « personnel » mais aussi professionnel ! En effet, 86 % des Gen Y sont davantage motivés et engagés quand leur entreprise propose des opportunités de formation et d’évolution[1]. Cette aspiration permet de développer la culture d’innovation, une dynamique de croissance et maintient la compétitivité de l’entreprise grâce à des profils qui cherchent toujours à développer de nouvelles compétences.

Les Générations Z, (1997-2012), ont pour aspiration principale « d’aimer leur travail » [2], c’est-à-dire, qu’ils-elles aspirent à un poste avec une finalité utile et valorisante. Aussi naïf que cela puisse paraître, cette aspiration n’en reste pas moins ridicule quand nous savons que nous passons en moyenne 12 % de notre vie au travail. Cette aspiration permet à l’entreprise de définir des objectifs clairs et des challenges qui ont du sens.

Travailler à réduire le taux de turnover des générations Y et Z permet de bénéficier de la diversité d’idées, de motivations et de compétences que peut apporter une équipe intergénérationnelle. Bien que le turn-over fasse partie intégrante du cycle de vie de l’entreprise, lorsqu’il est anormalement élevé, celle-ci fait face à un fort risque de paupérisation. Les Gen Y et Z représentant 49 % et 20 % des travailleurs, ce risque s’accroît d’autant plus au fil des années.

Il n’y a pas de méthode efficace à 100 % mais nous avons tâché de récolter des témoignages de jeunes actifs issus de ces générations pour comprendre pourquoi ils-elles restent ou partent et comment les engager davantage dès le début de leur processus d’intégration.

#1 Veiller à ce que la Marque Employeur corresponde à la réalité de l’Entreprise

La Marque Employeur n’est pas un concept cosmétique pour être plus attractif. Il s’agit également d’un concept moteur pour orienter les pratiques de recrutement et les pratiques managériales de l’embauche jusqu’au départ.

Il est important de faire preuve du plus de transparence possible, mais aussi de valoriser un poste et une culture que l’équipe intégrante puissent maintenir. Les recrues s’attendent à exercer les fonctions pour lesquelles elles ont été embauchées avec la culture d’entreprise qu’on leur promet en entretien. Si vous souhaitez tenir compte des motivations professionnelles des Gen Y et Z, votre stratégie doit pouvoir rester cohérente après leur embauche :

« J’ai eu une bonne impression dès le départ, le directeur était très sympathique. On m’a présenté l’entreprise comme une équipe jeune, dynamique, une bonne cohésion, ce qui correspondait à mes motivations. Il s’agissait là de ma première expérience professionnelle. J’ai été livrée très rapidement à moi-même. On m’a attribué des tâches qui n’avaient jamais été évoquées ni en entretien, ni dans la fiche de poste. Il n’y avait pas vraiment d’équipe fixe, que des intérimaires avec peu de cohésion. J’ai mis fin à la période d’essai, car cet écart entre l’entretien et la réalité était beaucoup trop grand. Ce type de pratique en dit long sur les pratiques managériales ! Je ne pouvais pas l’accepter. »

Sandra, Infirmière

Comment éviter cette situation ? En donnant une dimension plus collaborative au recrutement. Les équipes RH ou les managers seuls ne peuvent pas maîtriser toutes les spécificités culturelles, économiques et sociales de chaque unité de travail. Elles peuvent aussi avoir besoin de relais pour proposer un parcours de recrutement cohérent et réaliste comme :

  • Des échanges concrets sur la rédaction de la fiche de poste
  • Des ateliers de conception de parcours d’intégration en fonction des attentes et des disponibilités des équipes
  • Des check-lists qui comprennent les attentes de chaque équipe et les critères de l’entreprise

#2 Structurer la semaine d’intégration

La semaine d’intégration comporte plusieurs étapes :

  • L’intégration administrative, afin de concrétiser contractuellement les missions, les conditions et les avantages de la nouvelle recrue. Cette étape est d’autant plus importante pour les Gen Z qui ont peu d’expérience administrative.
  • La visite des locaux, afin d’éviter le stress de ne pas se repérer dans le bureau
  • La rencontre avec les collaborateurs, afin de permettre à la recrue d’identifier ses collègues, comprendre leur rôle et la collaboration à construire
  • La présentation des outils et des méthodes de travail, afin de prévenir les difficultés d’utilisation éventuelle et faciliter la prise de fonction
  • Les formations aux missions et aux tâches à réaliser, afin d’aligner culture, organisation, technique et méthodologie

« Ha oui, c’est clairement ma semaine d’intégration qui m’a motivé à rester et à donner le meilleur de ce que je pouvais. On a pris le temps de me faire visiter tous les locaux. J’ai également rencontré les directeurs de tous les services qui m’ont expliqué quelles étaient leurs missions et leurs objectifs. Ils ont mis en place une superbe organisation, il n’y avait pas une minute de perdue ! Les équipements de bureaux et outils mis à disposition m’ont permis de travailler dans de bonnes conditions avec les bonnes ressources quand j’avais des questions. Mon manager était disponible et cela m’a permis d’être rapidement opérationnelle et d’être plus force de proposition. »

Sofia, Chef de Projet Qualité

#3 Renforcer les feed-back

Qu’il soit positif ou négatif, un feed-back permet de renforcer des compétences et d’améliorer en continu les pratiques. Pourtant, 53 % des salariés déclarent ne jamais bénéficier de feed-backs de se développer professionnellement.

Pour les Gen Z, nouveau entrant sur le marché du travail, les feed-backs positifs les rassurent dans l’apprentissage de leur fonction et dans leur appropriation du monde du travail. Les Gen Y, plus expérimentés, voient le feed-back négatif comme un meilleur outil pour s’améliorer plus rapidement. Cette culture du feed-back peut s’instaurer dès le début de l’onboarding afin de :

  • S’assurer que le poste et ses tâches associées soient compris
  • Valider la bonne priorisation des objectifs
  • Identifier concrètement les manques pour accompagner la monter en compétence
  • Donner du temps aux recrues pour s’exprimer et éviter les non-dits

Bien entendu, un feed-back se prépare en amont. Un outil tel que le Rapport d’étonnement peut être une solution simple à mettre en place sur les premiers mois d’embauche. À travers ce questionnaire, les recrues prennent du recul pour exprimer leurs ressentis, leurs difficultés, ce qu’ils comprennent de leur rôle et vous soumettent des suggestions concrètes pour améliorer la collaboration.

« Quelques mois après mon arrivée, l’entreprise a traversé une petite crise qui a fait évoluer mes tâches du marketing à la relation client, un domaine que je maîtrise moins. J’ai très vite perdu mes moyens. La priorité était de relever l’entreprise avec des missions qui me semblaient être à haut risque. Chaque jour, j’allais au travail avec la boule au ventre. Mon manager était aussi dépassé, ce qui ne nous a laissé aucun temps pour échanger sur mes difficultés pour mieux prioriser ou y voir plus clair. Une fois, l’entreprise remise sur pied, je suis partie. Je ne me voyais pas rester dans une boîte où l’échange n’est pas possible dans les moments de difficultés.»

Aminata, Chargée de Marketing

#4 Miser sur les opportunités d’évolution et de formation

Bien que la 1re année ne soit pas forcément l’année durant laquelle les Gen Y et Z vont engager des projets de formation ou de mobilité interne, l’Onboarding peut être une opportunité pour projeter les parcours de carrière possible au sein de l’entreprise.

En effet, pour un tiers de cette population de travailleurs, la formation et les opportunités d’évolution motive davantage à rester en entreprise. De plus, intégrer les formations et les opportunités d’évolution dès l’intégration peut augmenter de 58 % les chances qu’un employé soit présent 3 ans après ses débuts.

« J’ai été accompagnée tout le long de mon intégration avec un gros focus sur les formations que je pourrais demander et les évolutions possibles en fonction de mes objectifs. Le fait qu’on m’en parle dès le début m’a permis de me projeter et de me définir des objectifs individuels afin d’arriver à correspondre aux critères d’évolutions vers un poste qui me plaisait plus ! Et ça s’est vu ! On m’a rapidement proposé une formation complémentaire qui me permettra de monter plus rapidement en compétences pour pouvoir postuler en interne. Je travaille depuis peu et c’est vraiment motivant d’être dans une entreprise qui tient à ce qu’on reste apprenant ! »

Sofia, Chef de Projet Qualité

Les Gen Y et Z sont bien plus que l’image d’enfants capricieux qu’on leur colle trop facilement. Ils sont avant tout la population de travailleurs avec laquelle les générations précédentes se doivent de composer pour se développer. Chaque nouvelle génération de travailleurs a permis la remise en question et l’amélioration des entreprises, il en vaudra de même pour celles-ci. Afin de les recruter et de les retenir, il est essentiel de structurer un processus d’Onboarding qui commence dès le recrutement et se poursuit tout au long de la première année pour leur permettre de faire évoluer l’entreprise, tout en évoluant.

En mettant ces différentes étapes en place, il est possible de :

– Valoriser davantage les actions et les moyens engagés dans le recrutement

– S’assurer que l’équipe et l’environnement dans lequel chaque jeune recrue va évoluer soient en accord avec les promesses de votre Marque Employeur

– Engager les recrues dès le début en leur permettant de gagner en compétence, de réaliser des missions qui ont du sens pour eux et pour l’entreprise


[1] Bridge Workplace Survey, 2018, 2019

[2] Dell Technologie Survey

Photo by Surface on Unsplash

Fatoumata Camara
Fatoumata Camara Content Manager / Mes sujets au travail : le marketing de contenu et la stratégie de lancement / Et dans la vie : la cosmétique et la lecture

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