14 octobre 2020

Comment renforcer l’engagement de vos nouveaux employés grâce au Rapport d’étonnement ?

Découvrez comment renforcer l'engagement de vos nouveaux employés grâce à 5 bonnes pratiques d'utilisation du Rapport d'étonnement.

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Le Rapport d’étonnement est un outil dédié au recrutement et au parcours d’intégration. Sous forme de questionnaires thématiques, il a pour objectifs d’identifier les axes d’amélioration à apporter à la stratégie de recrutement tout en valorisant ce qui fonctionne bien.

S’il est intégré dans une démarche concrète d’amélioration continue, cet outil peut s’avérer très efficace pour renforcer l’engagement de vos équipes tout au long de leur parcours de carrière au sein de votre organisation.

Voici quelques actions à mettre en place pour que la démarche du Rapport d’étonnement aille au-delà d’un simple questionnaire :

#1 – Intégrer les managers et les employés plus anciens dans le processus du Rapport d’étonnement

L’accueil de nouveaux employés est collectif, qu’il s’agisse d’un accueil administratif, une formation, une journée d’intégration etc. Plusieurs acteurs (managers, chefs de projet, futurs collègues etc.) ont un impact direct ou indirect sur les premiers ressentis des candidat-e-s et leur capacité à projeter une carrière au sein de l’entreprise.

En intégrant ces différents acteurs, vous renforcez leur impact positif sur les parcours d’intégration car vous leur permettez de :

Être prévenus en amont sur l’arrivée du ou des candidat-e-s

– Intégrer dans le questionnaire des questions qui concernent leur relation future avec les candidats

Planifier des actions d’accompagnement des arrivants plus ciblées et moins répétitives

Projeter l’évolution des arrivants au sein de leur équipe

Identifier concrètement les améliorations à apporter à leurs pratiques managériales

#2 – Définir des parcours de carrière

En fonction des questions que vous poserez dans le Rapport d’étonnement, vous pouvez y intégrer une thématique qui permet de projeter les ambitions des arrivants afin de mieux accompagner leur parcours de carrière. Ce type de question peut être très utile pour identifier :

– La cohérence des arrivants avec leur fiche de poste

– La réalité des places disponibles

– Les formations qui pourront leur être proposées

– Les mobilités qui pourraient leur convenir

#3 – Définir des KPI RH concrètes pour prioriser les projets d’amélioration

Le Rapport d’étonnement peut aussi répondre à des objectifs quantifiables. En optant pour des questions fermées et des évaluations à échelle, vous pouvez définir les KPI RH de vos pratiques de recrutement. Ces KPI RH permettent de :

Valoriser concrètement le niveau de satisfaction des candidats quant à leur recrutement et leur parcours d’intégration

Confirmer ou infirmer la poursuite d’une stratégie

Évaluer le ROI des investissements liés au recrutement

Évaluer la pertinence des moyens et ressources dédiés au recrutement mais aussi au parcours d’intégration

#4 – Utiliser les retours du Rapport d’étonnement comme base de préparation des entretiens annuels

L’entretien annuel est un rendez-vous crucial pour réaliser un bilan managérial réaliste, pas seulement pour le salarié mais aussi pour les équipes RH, les managers etc. Pour les nouveaux employés, l’entretien annuel peut être une étape cruciale pour renforcer l’engagement et limiter les départs dès la 1ère année. Les résultats d’un Rapport d’étonnement peuvent être exploités pour :

– Définir une trame d’entretien annuel

Comparer les retours à chaud des arrivants à leur perception de leur activité 1 an plus tard

– Valider si les arrivants sont toujours en phase avec leur projection de carrière

– Valider que l’accompagnement, les ressources et les moyens dont ont bénéficié les arrivants lors de leur 1ère année sont pertinents

#5 – Digitaliser l’utilisation du Rapport d’étonnement

La création et la rédaction d’un Rapport d’étonnement peut être contraignant et chronophage selon le volume de nouveaux employés. Opter pour un questionnaire en ligne peut faciliter la mise en place d’un Rapport d’étonnement afin de privilégier les actions d’analyse et d’amélioration, et ce, en permettant aux RH, aux managers de :

Centraliser et catégoriser les modèles de Rapport

Centraliser les réponses

– Définir les KPI RH et suivre leur évolution

Éviter les impressions et l’archivage papier

Faciliter la lecture et l’analyse des retours  

Fen Rakotomalala
Consultante Conduite du changement / Mes sujets au travail : la transformation RH, le design d’organisation et la communication interne / Et dans la vie : la cuisine et le théâtre contemporain

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