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Parité de salaire Homme-Femme : comment le digital peut-il accompagner le changement ?

alerte article fleuve 🙂

Contexte

Issu de la loi Liberté de choisir son avenir professionnel, le décret Index de l’égalité homme-femme a été publié au Journal Officiel le 9 janvier 2019. L’objectif du décret est d’atteindre l’égalité salariale par l’obligation de résultat et ne concerne pour l’instant que les entreprises d’au moins 50 salariés – bien que la loi ne dispense aucune entreprise de respecter les obligations générales d’égalité professionnelle.

Le plan d’action qui se dégagerait du décret se découpe en échéances étalées entre 2019 et 2023, adaptées en fonction des effectifs des entreprises :

  • des échéances d’obligation de publication entre 2019 et 2020 ;
  • des échéances de mise en conformité entre 2020 et 2023 ;
  • des échéances de sanction entre 2022 et 2023.

Quelles seraient les échéances relatives à l’obligation de publication ?

Les dates limites sont pour l’instant les suivantes :

  • 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1000 salariés (pour l’année 2018) ;
  • 1er septembre pour les entreprise de 250 à 1000 salariés (pour l’année 2018) ;
  • 1er septembre 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés (pour l’année 2019).

À terme, les entreprises devraient mettre en place chaque année la publication officielle de leur note globale sur leur site internet et devraient communiquer les détails de l’Index au CSE ainsi qu’à la Direccte.

Quelle est la méthode de notation ?

Cinq indicateurs seront pris en compte pour les entreprises de plus de 250 salariés contre 4 indicateurs pour les entreprises entre 50 et 250 salariés :

  • Écarts de salaire ;
  • Écarts d’augmentation individuelle ;
  • Écarts d’augmentation promotionnelle ;
  • Pourcentage d’augmentation au retour de congé maternité ;
  • Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Chaque indicateur constitue un nombre de points, adapté à la taille des entreprises, pour un total de 100 points. Le décret devrait fixer également des références de période, effectif, éléments de rémunération, détails de calcul dont certaines données figurent dans la BDES.

Quelles sont les sanctions encourues ?

Les entreprises devront obtenir un minimum de 75 points. Si la note est inférieure, elles devraient disposer d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Les entreprises qui ne publient pas leur Index et/ou ne mettent pas en place de mesures correctives seraient exposées à une pénalité financière allant jusqu’à 1% de la masse salariale. Des délais supplémentaires et des mesures d’accompagnement pourraient être mises en place pour les entreprises en difficultés économiques.

Bien qu’une notice pédagogique et des tableurs de calcul vont être mis en place pour aider les entreprises à calculer l’Index, des mises à jour sont attendues des éditeurs de paie et des BDES. Un plan d’accompagnement est également prévu par la Direccte afin de désigner des référents régionaux dédiés aux entreprises de moins de 250 salariés.

Comment le digital peut-il accompagner la mesure et le calcul de l’Index afin de privilégier la conduite du changement ?

Le décret lié à l’Index constitue une grande avancée dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Néanmoins, des questions subsistent :

  • Comment valider et contrôler la véracité des données collectées pour calculer la note globale de l’Index ?
  • Comment contrôler la pérennité de la parité au-delà des chiffres et des salaires notamment sur la répartition globale des femmes en entreprise et leur responsabilité ?
  • Comment valider qu’à compétence égale les femmes et les hommes aient des postes égaux ?
  • Qui seront en charge des calculs, des validations et de la mise en place des mesures correctives ?

Dans l’attente des premières publications, la quasi-automatisation de la collecte des données et de leur calcul pourrait limiter les erreurs (qu’elles soient volontaires ou non) et permettre d’anticiper un plan d’action avant les échéances de publication et/ou de sanctions.

Si les chiffres peuvent être neutres, il y a toujours un agent humain pour les collecter, les analyser et les restituer sans compter les intermédiaires (internes ou externes) qui pourraient valider les calculs et les résultats avant publication. Mais comment garantir la neutralité afin que les actions aient autant d’impact que les notes (si ce n’est plus) ?

Automatiser les mesures et les calculs de l’Index à travers l’utilisation d’un outil digital serait une solution neutre à la fois technique et organisationnelle :

  • Identifier tous les outils permettant de collecter les références de l’Index : SIRH, ERP, BDES, Cartographie… ;
  • Identifier les temps forts pour échanger sur l’Index : Intégration, Entretien annuel, CODIR, COMEX… ;
  • Se connecter à une seule interface pour synchroniser automatiquement les informations (si l’API des différents outils le permet) ;
  • Paramétrer les indicateurs de calcul en amont ;
  • Automatiser les calculs ;
  • Limiter les saisies laborieuses sur tableur ;
  • Pointer les écueils et les réussites afin d’anticiper les mesures correctives ;
  • Exporter et communiquer facilement les résultats.

Mieux vaut prévenir que guérir afin d’éviter les sanctions financières lourdes mais aussi pour préserver son image de marque et sa marque employeur. Loin de vous donner une solution ultime, le process ci-dessus est une première réflexion où la mise en place d’un outil digital permettrait de faciliter le calcul de l’Index et privilégier l’action.

On ne cessera jamais de le dire : la question de l’égalité est l’affaire de tous, peu importe la solution choisie, si elle n’est pas incarnée par toutes les hiérarchies et qu’elle n’embarque pas les collaborateurs, il ne peut y avoir de changement. A l’heure où les travailleurs cherchent de plus en plus de sens et valeur en entreprise, la parité ne pourrait-elle pas en faire partie ?

Cet article n’engage que son auteure.