7 septembre 2020

Travail et diversité : comment agir contre les discriminations raciales ?

Vous trouverez dans cet article un ensemble de ressources pour engager des actions concrètes quant à la diversité et l’inclusivité au sein de l’entreprise mais aussi dans l’image

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Votre employé·e ou votre collègue racisé·e n’en parle certainement pas mais il-elle est certainement touché·e par les événements qui se déroulent depuis plusieurs semaines. Ces événements sont susceptibles de faire écho à des violences subies depuis plusieurs années au sein même de votre entreprise (1) et/ou dans sa vie privée. Ils/elles n’en parlent pas car ils/elles craignent de subir des représailles et de perdre leur emploi.

(1) https://start.lesechos.fr/societe/egalite-diversite/les-difficultes-detre-une-personne-noire-en-entreprise-1216478

À l’heure où le monde se soulève contre les violences racistes, contre le racisme systémique, contre la négrophobie, force est de constater que le sujet reste encore un sujet tendu et complexe à aborder par les entreprises françaises. Les raisons sont multiples :

  • la peur du badbuzz et de perdre des clients ;
  • la peur du conflit ;
  • le refus de politiser des discours de marques ;
  • le refus de parler ouvertement de « race » et de différences culturelles ;
  • le manque d’informations et de ressources ;
  • dans les cas les plus obscures, l’indifférence ou une volonté véritable de discriminer…

 

Pourtant, ce tabou autour de la diversité ethnique vaudrait la peine d’être levé car il ouvrirait le dialogue sur les biais décisionnels qu’un manque de diversité entraine avec pour conséquences :

  • des opportunités d’innovation plus limitées ;
  • des talents qui préféreront rejoindre des entreprises plus inclusives ;
  • des clients susceptibles de privilégier des entreprises qui les représentent davantage.

 

 

D’après l’Étude McKinsey 2017 “Why diversity matters” ces biais décisionnels réduisent la capacité d’innover et de répondre aux besoins des populations dans leur globalité. Les entreprises qui intègrent la diversité sont 33% plus susceptibles d’avoir des résultats financiers supérieurs à la moyenne. Quant au recrutement, 55% des employés considèrent l’engagement social d’une entreprise comme un critère plus important que le salaire, selon une étude de l’agence Cone Communications. Cette statistique monte à 76 % chez les Millennials

 

Vous trouverez dans cet article un ensemble de ressources pour engager des actions concrètes quant à la diversité et l’inclusivité au sein de l’entreprise mais aussi dans l’image que celle-ci véhicule.  

 

Comment identifier et corriger les biais discriminants ?

 

Mahzarin R. Banaji, professeure en Social Psychology à l’Université d’Harvard, a créé un outil appelé le « Test d’Associations Implicite (TAI) ». Ce test a pour objectif d’identifier les stéréotypes inconscients que nous pouvons avoir sur la base des questions de Genre, de Religion et d’Ethnicité : https://implicit.harvard.edu/implicit/france/takeatest.html

 

Dans son dossier « Nous sommes tous biaisés… », Welcome to the Jungle propose des articles courts afin de passer en revue plusieurs biais cognitifs qui affectent les décisions RH et quelques solutions pour y remédier :

Comment lutter contre la discrimination à l’embauche et le harcèlement discriminatoire au travail ?

Le Défenseur des Droits met à disposition des entreprises et des employés un certain nombre de ressources pour identifier et contrer les discriminations à l’embauche :

  • Le cabinet Mozaïk œuvre depuis 2008 à accompagner les entreprises vers un recrutement plus divers et inclusif : https://mozaikrh.com/

Comment rebondir intelligemment et de manière pertinente aux faits d’actualités autour des luttes antiracistes) ?

Pour engager une campagne antiraciste, il y a plusieurs sujets à éclaircir pour limiter le bad buzz, le délit d’opportunisme et les promesses employeur non-tenues :

Valider le fait que l’entreprise n’ait jamais été responsable, complice ou indifférente à toute forme de discrimination (incluant le racisme ordinaire) :

Le cas de la marque Anthropologie en est un « bon » exemple : https://www.businessinsider.fr/us/anthropologie-racial-discrimination-accusations-apology-statement-2020-6

Questionner la place et le nombre de personnes racisées au sein de l’entreprise :

Le cabinet Mixity permet la réalisation, en toute légalité, d’un audit indépendant de cartographie de la diversité, et ce, en produisant des données qui n’ont pas vocation à être diffusées au public, mais à nourrir les politiques RH de diversité en incluant le sujet ethnique : https://www.mixity.co/

Questionner sa communication externe, ses discours, ses images et ses symboles :

Le cabinet Accordia propose des ateliers, formations et des outils ludiques pour accompagner les entreprises à questionner ses biais discriminants pour intégrer plus de diversité dans ses enjeux business : https://www.accordia.fr/

Prévoir des actions concrètes à maintenir dans le tempsLes engagements et les actions contre le racisme ne sont pas des tendances :

Pour que les messages restent authentiques, chaque campagne en soutien à Black Lives Matter – au même titre que d’autres sujets sociaux – doit générer des actions pérennes pour ne pas tomber dans les travers du « Washing »

Quelques exemples d’actions entreprises par des grandes marques :

  • Pull up for change, mouvement lancé par Sharon Chuter, fondatrice et PDG de Uoma Beauty, qui vise à rendre public les statistiques ethniques et les actions engagée par les entreprises contre la négrophobie : https://www.instagram.com/pullupforchange/

 

Cet article est loin d’être exhaustif. Si vous souhaitez partager d’autres ressources, nous sommes preneurs !

Fen Rakotomalala
Consultante Conduite du changement / Mes sujets au travail : la transformation RH, le design d’organisation et la communication interne / Et dans la vie : la cuisine et le théâtre contemporain

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